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職工與用人單位發生勞動爭議,由用人單位負舉證責任

       在勞動爭議糾紛案件中,因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的,由用人單位負舉證責任。
關于工作認定有以下3種情況由用人單位負舉證責任:1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;2、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄;3、考勤記錄。
注意:勞動仲裁并沒有此規定,但是,如果勞動者經過勞動仲裁后不滿意仲裁結果,提起民事勞動糾紛訴訟,就要適用舉證倒置的證據原則了。
附:
       由于用人單位在勞動關系中處于有利的地位,在與職工發生勞動爭議后,可憑借優勢做出假證據。
       其中最常見的做法是:為了證明職工的過錯,在相關的憑證上做手腳;或者讓公司在職的員工做證,證明打官司的員工的過錯。在法律上,對證據的認定有嚴格的程序和規定,在勞動關系上,對“利害關系人”的證言有一定的限制,一般情況下,是不被認定為有效。
       比如,單位為了證明職工違紀,僅僅憑同事的證言,而沒有當時的原始記錄,這些證言不能被認定。同樣,證明出勤的證據也必須是原始的記錄憑證。
       勞動仲裁與勞動訴訟在舉證要求上是有很多區別的。首先,雙方在勞動仲裁時可以隨時提出證據。這對雙方來說雖然是一樣的,但是明顯的受益者是單位。
       因為單位在勞動糾紛舉證能力上,本來就占優勢地位。
      其次,勞動仲裁中沒有規定逾期舉證的不當后果。但是在勞動爭議進入法院訴訟中是不同的。
      最高人民法院的證據規則施行之后,在法院進行訴訟,無正當理由逾期舉證的,視為喪失了舉證的權利。
      再次,勞動仲裁中沒有規定偽證的后果,也就是說,在勞動仲裁時,即使提交了偽證,仲裁機關沒有法律依據可以對提交偽證者進行處罰。
      可是在法院則不同,依據民事訴訟法的規定,法院是可以對提交偽證者進行處罰的。
      勞動爭議仲裁雖然不能說是完全意義上的打官司,但它基本具備打官司的特征,因此,也適合“以法律為準繩,以事實為依據”的原則。
      這里所說的“事實”不僅是單方面的主觀認定,而是必須提供證據證明的事實。
      在訴訟中舉證責任一般是按照“誰主張,推舉證”的原則,即由提出訴訟請求的一方承擔。但由于勞動爭議是比較特殊的民事案件,它的舉證責任規則不完全適用“誰主張,誰舉證”的原則,因為在許多情況下勞動者是難以得到充分的證據的。
       因此,有關法律強制用人單位承擔舉證責任。換句話說,雖然是勞動者提出訴訟請求,但勞動者并不一定負有舉證責任。
       200241日開始實施的《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》對用人單位在勞動爭議中應該負擔的舉證責任作出了明確的規定。
      規定在以下6種情況的官司中舉證責任在用人單位:開除,除名、辭退、解除勞動合同,減少勞動報酬,計算工作年限。
       根據這個規定,用人單位為了避免承擔敗訴的法律后果,必須舉出相反的證據來證明勞動者的訴訟請求不能成立,這就是所謂的“舉證責任倒置”。
       例如,某員工因違紀而被單位扣發工資,他不服決定而提起仲裁(或訴訟),該員工無需證明自己沒有違紀,而單位卻必須有足夠的證據,證明該員工違紀,并且證明處罰程序的合法和合理,并符合法律及有關企業規章制度。
     “舉證責任倒置”充分體現了勞動法對勞動者權益進行傾斜保護的基本理念,防止由于企業與員工之間在信息來源和經濟實力等方面相差懸殊而產生的不公平。

 

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